KANCELARIA ADWOKACKA
_________________
adw. Adrianna Randak
W tej części Poradnika dla Przedsiębiorcy postaram się Państwa przekonać, że inwestycja w dobre zaplecze prawne pod kątem pracowniczym, może uchronić Pracodawcę od wielu nieprzyjemnych sytuacji, tj. czy Przedsiębiorca powinien zastanowić się nad wprowadzeniem w swojej firmie tzw. „polityki antymobbingowej” ?
Odpowiedź jest prosta – nie powinien. Przedsiębiorca musi to zrobić, jeśli chce ograniczyć do minimum ryzyka związane
m.in. z:
utratą reputacji na skutek występowania niepokojących zachowań w miejscu pracy; skargami pracowników i co za tym idzie kontrolami z PiP; złą atmosferą w miejscu pracy; obniżoną efektywnością pracowników; postępowaniami sądowymi zazwyczaj długotrwałymi i kosztownymi, odpowiedzialnością odszkodowawczą w wypadku uwzględnionego roszczenia pracownika.
No dobrze…ale czym tak naprawdę jest mobbing i czy w moim przedsiębiorstwie istnieje ryzyko jego wystąpienia? Każdy, kto zatrudnia pracowników, musi zdawać sobie sprawę, że zachowania wypełniające znamiona mobbingu mogą zdarzyć się nie tylko z ich strony ale również w relacji pracownik-pracownik, za które to zachowania w niektórych przypadkach będzie odpowiadał właśnie Pracodawca.
Zgodnie z art. 943 § 2 Kodeksu Pracy:
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Z orzecznictwa:
Z ustawowej definicji mobbingu wynika, że polega on na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. 2. Zachowania mobbera muszą być naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń. (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 31 stycznia 2018 r. sygn. akt: III APa 25/16)
Używanie wulgaryzmów i niekulturalna forma krytyki pracownika przez osobę działającą w imieniu pracodawcy nie będzie uznana za mobbing, jeśli wypowiedzi szefa są merytoryczne, odnoszą się do sposobu wykonywania pracy i mieszczą się w prawie do oceny realizowanych zadań. (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 21 stycznia 2013 r. sygn. akt: III APa 29/12)
Mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, 10 skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grup, godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu. (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015 r. sygn. akt: II PK 166/14)
Jak wspomniałam powyżej, często mobbing jest kojarzony z nagannymi zachowaniami pracodawcy wobec pracownika, bądź przełożonego wobec podwładnego, ale mało kto zdaje sobie sprawę, że mobbing może występować pomiędzy współpracownikami. Co zatem z odpowiedzialnością? Kto ją ponosi ? W świetle Kodeksu pracy Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Co to oznacza w rzeczywistości ?
Z orzecznictwa:
Co zatem musi wprowadzić Pracodawca w celu przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy?
Sąd Najwyższy w cytowanym powyżej orzeczeniu wskazał, iż dobór właściwych środków uzależniony pozostaje od konkretnego pracodawcy. Trzeba bowiem wziąć pod uwagę rodzaj środowiska pracy, charakter i ilość interakcji pomiędzy pracownikami grożących wystąpieniem tego negatywnego zjawiska. Podstawową formą „zabezpieczenia” Pracodawcy może być wprowadzenie przez niego regulaminu, w którym zawarte zostaną definicje wszelkich zachowań, które mogą godzić w dobra osobiste pracowników oraz osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, jak np. molestowanie, molestowanie seksualne, dyskryminacja, mobbing; Regulamin taki powinien określać również obowiązki pracodawcy i pracowników w sytuacji dostrzeżenia niebezpiecznego zjawiska a także procedurę zgłaszania skarg, termin i tryb ich rozpoznania. Ciekawym rozwiązaniem jest również Powołanie Komisji ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji i Mobbingowi określając jej cel, zasady, skład lub wyznaczenie zaufanej osoby, do której należy zgłaszać skargi. Uregulowane również powinno zostać postępowanie w przypadku stwierdzenia występowania ww. zjawisk, tj. działania dyscyplinujące, ochrona osób pokrzywdzonych.
Podsumowując - każdy Pracodawca powinien podjąć w miejscu pracy działania prewencyjne celem przeciwdziałania naruszaniu dóbr osobistych swoich pracowników a także zminimalizowania ujemnych konsekwencji wizerunkowych oraz finansowych wynikających z tych naruszeń.
Część Poradnika dla Przedsiębiorcy dot. form zatrudnienia można przeczytać tutaj.
Poruszane powyżej kwestie stanowią jedynie wybiórcze informacje, które w każdym indywidualnym przypadku powinny być przeanalizowane i dostosowane do potrzeb konkretnego przedsiębiorcy.
KANCELARIA ADWOKACKA ADWOKAT Adrianna Randak
Copyright 2019 © Adwokat Adrianna Randak